Diagnose im Erwachsenenalter, ADHS, ASS oder Dys, wie man sie ins Team einbringt
Eine späte Diagnose trifft oft auf ein bereits eingespieltes Team. Wie man den richtigen Moment, die richtige Ansprechperson und die richtige Formulierung wählt.
Eine späte Diagnose in einem bereits eingespielten Team
Eine Diagnose von ADHS, ASS oder einer Dys-Besonderheit im Erwachsenenalter zu erhalten verändert den Blick auf den eigenen beruflichen Werdegang. Eine Frage stellt sich schnell: soll man am Arbeitsplatz darüber sprechen, mit wem, zu welchem Zeitpunkt. Keine gesetzliche Vorgabe entscheidet das. Hier ist, wie man das Thema im Team anspricht und dabei die Kontrolle über die Erzählung behält, ohne die Diagnose in eine theatralische Enthüllung zu verwandeln.
Eine Situation, die häufig wird
Diagnosen im Erwachsenenalter häufen sich, besonders bei ADHS und ASS. Mehrere Faktoren laufen zusammen:
- die diagnostischen Kriterien haben sich weiterentwickelt und gelten nun auch für Erwachsene
- die Aufklärung in den sozialen Netzwerken regt zum Aufsuchen einer Abklärung an
- eine schwierige berufliche Phase (Burn-out, Konflikt, Leistungsabfall) löst oft den Schritt aus
Folge: man kommt mit einer späten Diagnose und einem bereits eingespielten Team, das keinen Grund hatte zu sehen, was noch kein Wort hatte.
Drei mögliche Zeitpunkte, um das Thema anzusprechen
Der Moment der Ankündigung ist nicht neutral:
- die Ankündigung im Affekt, direkt nach der Diagnose: emotional, manchmal verfrüht
- die vorbereitete Ankündigung, einige Wochen später, abgestimmt auf ein Projekt oder einen konkreten Bedarf
- die aufgeschobene Ankündigung, für sich behalten, nur aktiviert, wenn eine Anpassung nötig wird
Keine Option ist richtiger als eine andere. Das richtige Timing hängt vom Team, von der Stelle und von der Art der Diagnose ab.
Mit wem im Unternehmen zuerst sprechen
Die Reihenfolge, in der man die Ansprechpersonen wählt, strukturiert alles Weitere:
- die direkte Führungskraft ist oft die erste natürliche Ansprechperson, unterliegt aber nicht der Schweigepflicht
- die Arbeitsmedizin unterliegt der Schweigepflicht und kann Anpassungen aktivieren, ohne die Hierarchie über den Grund zu informieren
- die Personalabteilung eröffnet den Zugang zu den Regelungen RQTH und OETH, vermerkt das Thema aber in der Akte
- die Kolleginnen und Kollegen können gesondert informiert werden
Eine oft reibungslose Strategie: zuerst die Arbeitsmedizin, um das Nötige zu aktivieren, dann die Führungskraft mit einer Botschaft, die auf die Arbeitsweise statt auf die Diagnose ausgerichtet ist.
Was man besser nicht als Erstes tut
Einige Ankündigungen erzielen das Gegenteil des Gewünschten:
- die kollektive Ankündigung in einer Besprechung: macht die Diagnose zum Teamthema, ohne Kontrolle über die Erzählung
- die Ankündigung per E-Mail an alle: hinterlässt eine schriftliche Spur, die man nicht mehr beherrscht
- die Ankündigung als Ausrede für eine kürzliche Schwierigkeit: schafft die Vermengung „das erklärt, warum du den Job schlecht machst“
- die detaillierte Ankündigung mit klinischen Begriffen: überlädt das Gegenüber, ohne etwas umsetzbar zu machen
Lieber ein kurzes, sachliches Format, ausgerichtet auf Arbeitsweise und Anpassung. Damit diese Vermittlung nicht mit jedem neuen Projekt, jedem neuen Team, jedem neuen Onboarding erneut zu leisten ist, bereiten manche erwachsenen Betroffenen ein myHandiQR-Profil vor, dessen QR-Code sie auf Wunsch teilen.
Aus der Diagnose Nutzen ziehen, statt sie zu erleiden
Eine Diagnose im Erwachsenenalter ist selten eine schlechte Nachricht, wenn man sie als Raster zum erneuten Lesen nutzt. Einige Hebel:
- die beruflichen Kontexte erkennen, in denen Sie natürlich gut abschneiden (klarer oder unklarer Rahmen, Einzelkontakt oder Gruppe, schriftlich oder mündlich)
- die leichten Anpassungen ausmachen, die ohne Erlaubnis viel verändern (Kopfhörer, ruhiges Zeitfenster, doppelte Anweisung)
- die RQTH aktivieren, wenn sie nützliche Rechte eröffnet, ohne die Pflicht, sie Ihrem Team zu erwähnen
- sich von einem Verein oder einem spezialisierten Coach begleiten lassen, während man die neuen Regeln festlegt
Zum Mitnehmen
- Keine gesetzliche Pflicht, eine Diagnose im Erwachsenenalter am Arbeitsplatz anzukündigen. Die Entscheidung baut sich auf, sie wird nicht aufgezwungen.
- Drei mögliche Zeitpunkte: im Affekt, vorbereitet einige Wochen später, oder aufgeschoben bis zu einem Anpassungsbedarf.
- Zuerst die Arbeitsmedizin, dann die Führungskraft: die Reihenfolge der Ansprechpersonen verändert die Wahrnehmung.
- In einer Besprechung oder per Sammel-E-Mail anzukündigen ist die häufigste Falle: man verliert die Kontrolle über die Erzählung.
- Über die Arbeitsweise sprechen, nicht über die Diagnose: „ich brauche ...“ wirkt besser als „ich bin ...“.
Mit einer Behinderung leben: der Kontext gesetzt, der Austausch befreit.
Sie schreiben das Wesentliche einmal. Die Lehrerin, die AESH (Schulbegleitung), die Führungskraft, die Ersthelferin scannen und verstehen. Sie hören auf, sich zu wiederholen.
