Diagnose op volwassen leeftijd, ADHD, autisme of dys: hoe breng je het bij je team
Een late diagnose komt vaak binnen in een al gevormd team. Hoe kiest u het juiste moment, de juiste gesprekspartner en de juiste formulering.
Een late diagnose in een al gevestigd team
Een diagnose van ADHD, autisme of een dys-stoornis krijgen op volwassen leeftijd verandert de manier waarop u naar uw eigen loopbaan kijkt. Een vraag dringt zich snel op: moet u erover spreken op het werk, met wie, op welk moment. Geen enkele wettelijke verplichting beslecht dit. Hier leest u hoe u het onderwerp bij uw team aankaart terwijl u de regie over het verhaal behoudt, zonder van de diagnose een theatrale onthulling te maken.
Een situatie die steeds vaker voorkomt
Diagnoses op volwassen leeftijd nemen toe, vooral voor ADHD en autisme. Verschillende factoren komen samen:
- de diagnostische criteria zijn geëvolueerd en gelden nu ook voor volwassenen
- de popularisering op sociale media zet aan tot een consultatie
- een moeilijke professionele episode (burn-out, conflict, verlies van efficiëntie) zet de stap vaak in gang
Gevolg: men komt aan met een late diagnose en een reeds gevestigd team, dat geen enkele reden had om te zien wat nog geen naam had.
Drie mogelijke momenten om het onderwerp aan te snijden
Het moment van de aankondiging is niet neutraal:
- de directe aankondiging, net na de diagnose: emotioneel, soms voorbarig
- de voorbereide aankondiging, enkele weken later, afgestemd op een project of een precieze behoefte
- de uitgestelde aankondiging, voor uzelf gehouden, alleen geactiveerd als een aanpassing nodig wordt
Geen enkele optie is juister dan de andere. De juiste timing hangt af van het team, de functie en de aard van de diagnose.
Met wie eerst spreken binnen het bedrijf
De volgorde waarin men de gesprekspartners kiest, bepaalt de rest:
- de directe manager is vaak de eerste natuurlijke gesprekspartner, maar is niet gebonden aan het beroepsgeheim
- de arbeidsgeneeskundige dienst is aan het geheim gebonden en kan aanpassingen activeren zonder de hiërarchie over de reden te informeren
- HR opent de toegang tot de regelingen RQTH en OETH maar noteert het onderwerp in het dossier
- collega's kunnen apart worden geïnformeerd
Een vaak vlotte strategie: eerst de arbeidsgeneeskundige dienst om te activeren wat nodig is, daarna de manager met een boodschap die gericht is op het functioneren eerder dan op de diagnose.
Wat u beter niet als eerste doet
Sommige aankondigingen hebben het tegenovergestelde effect van wat wordt beoogd:
- de collectieve aankondiging in vergadering: maakt van de diagnose een teamonderwerp zonder controle over het verhaal
- de aankondiging per mail aan iedereen: laat een schriftelijk spoor achter dat u niet meer beheerst
- de aankondiging als excuus voor een recente moeilijkheid: creëert de amalgaam "dat verklaart waarom je je werk slecht doet"
- de gedetailleerde aankondiging met klinische termen: overlaadt de gesprekspartner zonder iets bruikbaars op te leveren
Geef de voorkeur aan een kort, feitelijk formaat, gericht op functioneren en aanpassing. Om deze overdracht niet telkens opnieuw te moeten doen bij elk nieuw project, elk nieuw team, elke nieuwe onboarding, bereiden sommige volwassenen met een beperking een myHandiQR profiel voor waarvan ze de QR code delen op aanvraag.
De diagnose benutten in plaats van ze te ondergaan
Een diagnose op volwassen leeftijd is zelden slecht nieuws wanneer u ze gebruikt als leesrooster. Enkele hefbomen:
- identificeer de professionele contexten waarin u van nature goed presteert (strak of los kader, individueel of groepscontact, schriftelijk of mondeling)
- spoor lichte aanpassingen op die veel veranderen zonder toestemming te vragen (koptelefoon, rustig moment, dubbele instructie)
- activeer de RQTH als dat nuttige rechten opent, zonder verplichting om dit aan uw team te vermelden
- laat u begeleiden door een vereniging of een gespecialiseerde coach terwijl u de nieuwe regels vastlegt
Om te onthouden
- Geen enkele wettelijke verplichting om een volwassen diagnose op het werk aan te kondigen. De beslissing wordt opgebouwd, ze wordt niet opgelegd.
- Drie mogelijke momenten: direct, voorbereid enkele weken later, of uitgesteld tot een aanpassing nodig is.
- Eerst de arbeidsgeneeskundige dienst, daarna de manager: de volgorde van gesprekspartners verandert de perceptie.
- Aankondigen in vergadering of per collectieve mail is de meest voorkomende valkuil: u verliest de controle over het verhaal.
- Spreek over functioneren, niet over diagnose: "ik heb nodig..." werkt beter dan "ik ben...".
Leven met een beperking: de context is geschetst, het gesprek is vrij.
U schrijft het essentiële één keer. De juf, de AESH, de manager, de hulpverlener scannen en begrijpen. U stopt met herhalen.
